柳传志：十种人不适合做管理者！(深刻)

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起源：世纪花样（ID：mingjiajiangtang）

编者案：柳传志是中国现代企业制度建设的垦荒者、思惟家。在长达30年的时间里，他让联想从一家国有小型作坊变为一家具有明了产权系统、具有卓越品牌价值的伟大公司。他用自己的理念带出了一支优良的经营管理团队，培育了一批年轻的企业家。他总结出九种人具有领导气质，十种人不合适做管理者。

九种人具有领导气质

1、能带兵打硬仗和败仗的人

中国的民营企业，上有政策羁绊，下有家族宗派作怪，很简单“养分不良”，走起路来经常要半步跌，羸弱得好像婴儿普通。这个时候，就要依附一个发奋图强的团队来助跑，才能够在多数次竞争中一直坚持抢先身份。管理者应该要有军人的气质和风格，还要有能带兵接触、打败仗的能力。

在企业内部施展团队的用处，不是要在危机来时“抱团取暖”，而是要转变为学习型团队，及时总结经历和教训，取长补短，陆续修改战略、强化实施力，以求得企业在核心业务上的“登峰造极”。

2、能慧眼识人和培育人的人

企业搭建有协作精神、有战役力、有凝集力的管理团队特别重要，团队中的每个成员的素质也特别重要。管理者是企业的榜样，企业选人一要看人品，二要看专业才能够。搭建好企业内的经营管理班子，选好人才，用好人才，爱惜人才，才是管理好企业的根本！

在平常经营中，企业拥有人才才能够金石可镂、财路旺盛；而没有人才，则是朽木不折，消极厌世。企业发展需求人才，人才是利润最高的“商品”，“能够经营好人才的企业最终是大赢家。联想需求各类各样的人才，但主如果三种人才：能独自做好一摊事的人；能率领一班人做好事情的人；能审时度势，具有一眼看到底的能力，制定战略的人。

德才兼备的人才不是生成就长成的，而是要“赛”出来的，也就是通过详细的工作实践来遴选优良人才。中国缺人才吗？中国缺伯乐吗？中国缺留住人才、用好人才的机制吗？人才的标准首先是信用。信用不只仅是品德，还有能力。人才的培训和培育永远是在“跑马中辨认好马。”

人才临危授命方显雄才简略，“折腾”是检验人才的标准。所谓折腾就是困难、费事，还有各类未知领域的困扰。凡是是人才，都能妥当处理这些问题。人才除过要信用好、能折腾之外，还要有主人意识。

3、了解应用斯巴达克方阵的人

斯巴达克方阵是一个战术阵形：每个兵士身穿铠甲，戴头盔，一手持大圆盾，一手持长矛，作战的时候兵士排列为肩并肩的密切阵形，前排兵士一起将长矛放平，后排将长矛架在前排肩膀上，组成一面矛墙，一起踏着准确的步点压向仇敌。斯巴达克方阵重视进攻，只需占领有益地形(即国际环境)，就能够达到“一夫当关，万夫莫开”的成效。打造斯巴达克方阵，就要一层一层落实，鼓励和带发动工实施联想集团的战略，先部分带动，再整体联动。人的带动就是夯实一层撒一层土，夯实了再撒一层。

打造斯巴达克方阵，除过内部带动之外，还能够引入“空降兵”，以加强进攻能力。可是，“空降兵”需求进行必要的文化磨合。空降兵有两个特色，一是有国际视野，二是有较好的专业背景。没有他们的到来，联想是做不了大事的，是不也许完成愿景的。但假如不留意文化的磨合，主如果核心价值观的真正认同、方法论的真正认同，就会坏了大事，甚至会功败垂成。

4、具有乌龟学习思惟的人

企业的学习是团队的学习，团队在熟悉与实践过程当中获得经历和知识，掌控经济发展和管理规律，以完成自我超出，在竞争中领跑对手。乌龟的学习就是学习他人的成功经历、常胜基因，巧妙利用竞争环境打败仗、打翻身仗。乌龟要做两件事情：一是向兔子学习，培育兔子的基因；二是利用赛跑的环境，好比在池沼地里赛跑，才能够获胜。

一流的人才都是擅长总结的。企业里的人才要留意学习、擅长总结，企业团队连续创新性学习，才能够令竞争对手胆寒。战略型人才的养成，先要“缝鞋垫”做好基础工作，再做“西装”走专业化、国际化线路。培育一个战略型人才和培育一个优良的成衣有一样的事理，不能够一开始就给他一块上等毛料做西服，而是应该让他从缝鞋垫做起。鞋垫做好了再做短裤，然后再做长裤、衬衣，最后才是做西装，不能够揠苗滋长，急于求成。

5、能舍小家为大家的人

联想发展的目的就是打造一个“没有家族的家族企业”以保基业长青，这是企业家很不简单达到的高度。没有家族的家族企业，就是说对企业的一切权进行改造，不能够让某个家族单独拥有，而是利用股权收益、空间和舞台激起团队的积极性。联想要办一个久长的公司，在我离任今后仍然能发展得很好，让没有家族的企业像家族企业一样的血脉传承。

假如把权力拿到手里，控制力全在我这儿，那他人能尽力干嘛？所以要从思惟上、从权力上、从物质利益的角度及精神鼓励的角度，都给人家留有足够的空间和舞台，他才能够当主人，这个事业才能够承续，我也才能够依照我自己预定的方法去生活。为何不要“家族”？缘由是家族企业中的家族力气极力保护近况、盲从宗长威望、个人崇敬众多成灾等，都妨害企业人才的发展。企业是要有主人的，但在联想我们不会让家族存在。

联想打形成没有家族的家族企业，就要让核心团队成员通过股权分配获得更多利益，再通过授权，充足施展他们的学习能力和制造力。还将公司业务划分出制造、研发、销售、投资等几个方面，给人才营造更大的施展空间和腾挪舞台，让团队成员获得全方位的尊敬和满足。

6、寻求一起利益和弘远目的的人

要走到河岸去是企业的目的，这是人人看清的事情。难的是如何搭桥，如何造船，或许学会游泳。在根本不会游泳的情形下奋不管身地跳入水中，除过泛起一阵泡沫和带来幽默的悲壮之外，什么结果也没有。联想不要这个，联想要做能成事的豪杰。联想需求有弘远发展目的的人，需求有珍视和寻求企业团队一起利益的人。假如能让一切追随你的人车坐得更好，房子住得比自己还大，钱多多地发，员工和骨干们干起来必定很舒畅。

人在一切智慧要素中，应该说最精巧也最具深意的物品就是“让步”。在倔强地转变那些自己能够转变的物品的同时，也有足够的襟怀胸怀去包容那些不能够转变的物品。有足够的智慧去分清什么是自己能够转变的，什么是自己不能够转变的，这样的管理者绝对是智者。一方面要学会“让步”，干事不要走极端，要适可而止；另外一方面，要有包容的心态，干事不要有固定的形式，无可无不可，只需合理就行。

寻求弘远理想和目的要容身于满足一起的愿望和利益，而不是寻求属于自己的利益和目的，并所以鼓励自己和联想员工为完成一起的利益而奋斗。联想每层级的管理者，都要从心坎里为团队成员带来财富和希望，给联想员工带来更多的实惠。员工的年关奖金是不能够少的，这是一个企业诚信问题，不能够失约于员工。

7、能调动的挖掘各方积极性的人

凡成大事者，必须调动和挖潜各方面的积极性，牢牢依附各方面的力气，施展和挖潜他人的优点。优良的企业管理者不只仅是突出自己，也不是纯真地依附他人，而是重视施展每个人潜在的能力和用处，施展团队的积极性和力气。假设有一个人天职老实但没有能力，另外一个人很有能力但不大老实，那么我要用谁呢？用后面一个。我情愿再找一个人来看着他，也要让他施展才华。

企业要重视各方面领军人物和交班人的培育。联想自从招募到第一个管理人才李勤，管理就上了台阶；自从挖掘到第一个技术人才倪光南，联想在技术领域就有了新冲破。联想创业初吸引和培育的一大量的年轻人，像朱立南、郭为、杨元庆等现已成为他实际的交班人，特别是杨元庆不只为联想的发展，也为中国的计算机产业的发展作出了重要奉献。

8、能树立普遍人际关系的人

不管是在企业，还是在政府，有优越而普遍的人脉关系，是联想走向成功的一个特别关键的因素。一个能够珍视和搞好企业内外关系的人，能够调动各个方面的力气来为企业服务的人，首先就有了成为企业领军人物的先决要求。在树立人际关系方面他毫不为了面前的一时之利，而是着眼于久远，着眼于一起的发展和利益。

没有优越的外部环境，要想成绩一番事业是很难的，甚至是不也许的。优越的人际关系为联想的经营与发展制造了优越的外部环境，恰是这类优越的外部环境才使得联想在屡次面对危机的情形下能够化险为夷。在树立人际关系方面，需求现实性很强的进攻和进攻性很强的出手，该“垂头”时“垂头”，该“出手”时 “出手”。

9、能顺应并采用现实战略的人

企业管理者要熟悉和顺应现实的环境，不要锐意把自己当作一个完美品德的化身。你得晓得自各儿是谁，既要做成事，又要保护好自己。在处置企业危机和看待大是大非问题上，毫不手软。管理者的让步和让步是有要求的，大的方向和原则是不许可转变和遭到挑战的，需求采用强硬的手段来进行保卫。

一个管理者是不是优良主要看三点：一是能够站得高，看得远，能够为他人指明前行的方向，提出准确的目的和思绪；二是能够挖掘和施展他人的潜力，满足他人的愿望，让他人获得利益，充足调动大家的积极性，让大家毫不勉强地跟你走、跟你干；三是能够顺应现实的需求，既能坚持原则，又能采用灵巧的方法，以保障目的完成。

十种人不合适做管理者

通过三十多年的企业经营管理实践，柳传志以为在联想的管理系统中，有十种人不合适做团队管理者，这关于一切中国企业在选择应用企业干部方面应该有所启发。

1、把个人利益不时放在第一名的人。这类人不会给企业营造“公正、公正、公布”的平台，会制造团队抵触，不合适做管理者。

2、气量气度狭小之人。只需下属不经意得错，他就想方法找机遇报复或许把他人扫地出门。

3、爱好在企业内部拉帮结派之人。爱好搞自己的小团队，这样会严重影响大团队的凝集力、协调，不合适做管理者。

4、爱好欺上瞒下之人。自己管理上出错误不及时纠正，而是千方百计隐瞒事实的真相，甚至要下属与自己与世浮沉或许千方百计不让上司、下属于晓得自己犯的错误，有的甚至要下属帮自己承当义务。

5、内外不一的人。从表面看是好人，素质很高，特别是在上级的眼里，特别会装，其他部门的人与他接触少，也是一味的装，然而在小团队中他的下属敢怒而不敢言，只需把事件说到老板那儿，凭着老板对该人的信赖，到最后千错万错，都是他人的错。

6、干事没筹划的人。想到哪做到哪，做任何事情都比他人慢半拍，严重影响企业的效益。

7、干事不讲原则，随便性很强的人。今天让下属们这样做，明天让下属们那样做，做错事都是下属们的义务。

8、爱好揽权，又不落实工作，不处理问题的人。有些企业的所味罪人，平常不上进，不学习，权力一大堆，但不拿来展开工作，而是拿来显威望，严重阻碍企业的发展。

9、干事爱好情绪化之人。心情好时干事做得特别好，心情不怎样好时什么事都不做，只晓得向下属发性格。

10、不尊敬科学、不爱学习、不爱好接纳新的事物，缘由是自己的愚蠢，而影响工作的人。

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